Aufopferungsvoll nehmen wir Überstunden in Kauf, erledigen nervtötende Sachen, die gar nicht Teil unseres Jobs sind, und schalten auf Durchzug, wenn der Chef mal wieder tobt. Das alles tun wir nett lächelnd, denn im Moment haben wir keine Alternative. Oder doch? Im TV heißt das Castingshow, im Job Headhunting. Und im Zeitalter des Headhuntings wird man entdeckt. Nur wie, bitte, stellt man das an? Wir sprachen mit dem Headhunter Jürgen Siebert, 50, dem Researcher Fabian Wiencke, 35 (Gründer von „Wiencke Personnel Research“), und der Branchenkennerin und Buchautorin Annette Kinnear, 51 („Headhunting“). Drei, die es wissen müssen, verraten uns hier, wie eine neue Herausforderung mit Spaß und Spitzengehalt vielleicht auch morgen bei Ihnen anklingelt.

Was Sie schon immer über Headhunting wissen wollten!

Sie arbeitete jahrelang in einer Branche, um die sich viele Geheimnisse ranken: Annette Kinnear, 51, ist Headhunterin. Als Managing Director bei der DAV Professional Placement Group, hat sie sich international auf die Suche nach neuen Gesichtern gemacht. Gestrandet in Südafrika, arbeitet sie zurzeit als Karrierecoach und Buchautorin („Headhunting“, Schwarzkopf & Schwarzkopf, um 10 Euro, 259 Seiten). Höchste Zeit für ein humorvolles Buch über viele Jahre Erfahrungen in dieser für viele undurchsichtigen Branche zu schreiben. Wir kitzelten aus ihr heraus, was man über Headhunting wissen sollte. (annettekinnear.de)

petra: Was verrät uns garantiert kein Headhunter über das Headhunting?
Anette Kinnear: Die meisten würden wohl noch nicht mal genau erklären, wie es abläuft. Alles beginnt damit, dass wir einen Kunden werben müssen. Nur in seltenen Fällen kommen im Aufbaustadium Firmen aktiv auf uns zu. Haben wir einen Auftrag erhalten, erstellen wir in Kooperation mit dem Unternehmen ein Profil, welches möglichst genau die Tätigkeitsfelder und die soziale Kompetenz des perfekten Kandidaten beschreiben sollte. Sie können auch eine bestimmte Firma nennen, in welcher tolle Arbeitskräfte tätig sind, die abgeworben werden sollen. Liegt dieses Profil vor, kommt der Researcher ins Spiel. Ein Researcher ist als Dienstleister für seriöse Headhunter tätig. Er unterstützt uns bei der Suche nach möglichen Kandidaten. Researcher werden gebrieft und suchen dann intensiv nach neuen Gesichtern. Nach getaner Arbeit legen sie den Headhuntern fünf bis zehn Lebensläufe vor. Der Job des Headhunters ist es dann, aus den vorgelegten Lebensläufen die besten zwei bis fünf herauszufiltern. Der vom Headhunter ausgewählte Favorit wird dann dem suchenden Unternehmen vorgestellt. Dann heißt es Daumen drücken und hoffen, dass die Firma von dem Kandidaten mindestens genauso angetan ist.

Spannend, sie werben also per Auftrag bei der Konkurrenz ab?
Ja, das passiert gar nicht so selten. Um nicht den Ruf zu gefährden, lassen die Firmen diese Art des Headhuntings über uns laufen. Manchmal haben wir dabei sogar Erfolg!

Wo finden Sie die Kandidaten? Was sind Ihre Quellen?
Natürlich hat man sich als Headhunter ein eigenes Netzwerk aufgebaut, aus dem man schöpft. Schließlich kann sich jeder bei uns direkt initiativ bewerben. Man schickt seine Unterlagen zu relevanten Headhunterfirmen. Diese kann jeder via Google einfach herausfinden. Dann werden die persönlichen Unterlagen in der Datenbank abgespeichert, die wir natürlich regelmäßig prüfen. Erfahrene Headhunter suchen neben direkten Konkurrenten auch bei Partnern, zum Beispiel bei Unternehmen, die die suchende Firma beliefern. Researcher nutzen natürlich auch soziale Netzwerke wie Xing, LinkedIn und Experteer. Wenn die Suche niemanden Geeigneten ausspuckt, wird Kaltakquise betrieben!

Sie könnten also morgen auch mich ohne Vorwarnung einfach im Büro anrufen?
Genau! Bei der Kaltakquise geht es um Fingerspitzengefühl. Da werden relevante Unternehmen telefonisch kontaktiert und man versucht durch einfaches Durchfragen Namen von den Branchenspezialisten im Hause zu erhalten. Diese werden dann angerufen!

Daher also Ihr treffender Titel „Bitte husten Sie, falls Ihr Chef mithört!“ Worauf muss ich denn sonst noch achten, wenn ich plötzlich einen Headhunter an der Strippe habe?
Wenn grundsätzliches Interesse besteht, sollte man kooperativ sein! Verkaufen Sie sich gut, stellen Sie ruhig viele Fragen, haben Sie Vertrauen und respektieren Sie eine gewisse Distanz. Headhunter geben nur wenig Infos über die Firma preis, in deren Auftrag gesucht wird. Denn viele Arbeitgeber wollen nicht, dass freie Stellen öffentlich bekannt gegeben werden. Außerdem dient diese Distanz auch dem Schutz des Kandidaten.

Zu Ihrem Job gehört sehr gute Menschenkenntnis. In welchen Schritten unterscheiden Sie zwischen potenziellen, fähigen Kandidaten und für das jeweilige Jobangebot ungeeigneten Arbeitnehmer?
Sobald uns der Researcher die Lebensläufe der herausgefilterten Personen vorlegt, sieht man sich diese chronologisch an. Ich fange ganz gründlich schon beim Studium oder bei der Lehre an. Was war der erste Einstieg? Wie hat sich seine Karriere entwickelt? Wie hat sich die Karriere aufgebaut? Ist die Person bereits innerbetrieblich aufgestiegen? Wenn nicht, hat er dies vielleicht über einen Jobwechsel erreicht? Wenn er nicht aufgestiegen ist, ist das überhaupt nicht schlimm. Der Kandidat sollte auf jeden Fall eine gewisse Stabilität aufweisen. Bei sprunghaften Kandidaten, die über einen jahrelangen Trend den Beruf wechseln oder abbrechen, laufen Headhunter Gefahr, dass sich der Trend für die folgenden Jobs fortsetzt. Und das wollen wir natürlich für unsere Kunden nicht. Dennoch kann man nicht alle über einen Kamm scheren und muss sich hüten, zu voreilig zu handeln. Sprunghafte Kandidaten müssen nicht „schlecht“ sein, sie sind oft sehr gut in ihrem Terrain. Das große Geheimnis des Headhuntings ist es, genau das zu erkennen.

In Ihren Gesprächen mit den Kandidaten beziehen Sie viele psychologische Mittel mit ein. Was ist denn Ihre stärkste Waffe?
Zuhören ist das Zauberwort. Wenig sprechen, zuhören! Ich versuche den Kandidaten zum Reden zu bringen und ziehe daraus meine Schlüsse. Diese behalte ich selbstverständlich für mich, aber leite mir ab, welche Ziele dieser Kandidat genau verfolgt. Außerdem ist man in diesen Prozess sehr stark emotional eingebunden. Man erreicht Menschen am stärksten durch Emotionen. Neben Fakten muss ich auch Sympathie und Vertrauenswürdigkeit ausstrahlen, um meinen Kandidaten zu überzeugen. Das Verhältnis zu den Auserwählten lebt von gegenseitigem Vertrauen. Fühlt sich ein Kandidat nicht wohl, wird er sich auch nicht für das Angebot entscheiden.

Auch unter den Headhuntern gibt es bekanntlich schwarze Schafe. Um Kandidaten zu testen hört man da schon mal so Aussagen wie: „Sie sind ja auch ein Scheidungskind!“. Wie sollte man mit solchen Psychospielchen umgehen?
Da sträuben sich mir die Haare! Diese Menschen ruinieren den Ruf aller Headhunter. Gehen Sie am besten gar nicht auf solche Leute ein, selbst wenn er Ihnen das perfekte Jobangebot unterbreitet. Denn Sie können nie wissen, wie er, nach einer solchen Aussage, mit Ihren vertraulichen Daten umgeht. Oder was er dem suchenden Unternehmen über Sie erzählt. Ich würde das Gespräch sofort beenden.

Gibt es im Rahmen Ihrer Arbeit als Headhunter auch rechtliche Grenzen?
Ja, sehr viele sogar. Die wichtigste ist die der ersten Ansprache. Ich versuche, die Personen auf privatem Wege zu kontaktieren, dies ist aber nicht immer möglich. Was man immer findet sind betriebliche Kontakte. Den Headhuntern ist es gestattet, einen kurzen Anruf auf betrieblichem Weg zu tätigen. Dann muss schnell ein Termin außerhalb der Arbeitszeit ausgemacht werden und private Daten müssen ausgetauscht werden. Das erklärt, weshalb man in unserer Branche bis spätabends im Büro sitzen muss. Die meisten verabreden sich nach der Arbeit ab 18:00 Uhr, oder sogar am Wochenende.

Hat sich in Ihrer jahrelangen Erfahrung ein Beuteschema herauskristallisiert? Was wird denn besonders gerne und oft gesucht?
Vorrangig wird Headhunting in der Finanz- und Ingenieursbranche betrieben, da dort ein großer Fachkräftemangel herrscht. Es gibt jedoch keine bevorzugten Personengruppen. Ein Firmenkunde würde sich hüten, ein Wunschalter oder Geschlecht anzugeben und ein Headhunter würde solch eine Frage nie stellen. Der Arbeitgeber möchte die fähigste Person für eine bestimmte Arbeitsstelle finden, die dank ihrer technischen und sozialen Fähigkeiten überzeugt. Obwohl man sagen muss, dass Frauen im Industriezweig heiß begehrt sind.

Abschließend interessieren wir uns für Ihre Top-Tipps! Was müssen wir beachten, damit dem Aufstieg nichts mehr im Wege steht?
Wenn Sie angesprochen werden, versuchen Sie Ihre Vorteile herauszustellen. Halten Sie sich Headhunter warm. Vielleicht sind Sie morgen oder in einigen Jahren auf denjenigen angewiesen. Wichtig ist auch, dass Sie sich schon ein kleines Netzwerk aufgebaut haben. Wenn Sie schlechte Erfahrungen mit Headhunting gemacht haben, blenden Sie dies bei dem nächsten Kontakt mit einem Personalberater bitte aus. Ein neues Gespräch, ein neuer Versuch und neues Glück! Besonders wichtig ist mir, dass Sie bitte ehrlich und möglichst früh sagen, wenn Sie kein Interesse haben. Die Recherche ist ein zeitaufwendiger und kraftraubender Prozess. Wenn Sie direkt mit der Wahrheit herausrücken und dem Headhunter keine Zeit rauben, wird er Sie als möglichen Kandidaten für weitere Angebote im Hinterkopf behalten. Denn wer weiß, vielleicht hat er schon bei seinem nächsten Anruf einen Traumjob für Sie!